「障がい者のある方をどうやって雇用したら良いのか？」という質問を多くの会社から受けます。。。。
その時には、私は次のようにこたえることが多いです。
「人にもよりますが、会社の行う人材育成は、障がいの有り無しで違わないと思っていただきたいです。そして、本人の適性を評価して、その会社の信念と人材育成方針、人材配置の中で考えていただきたいです」
そうお答えする背景には、障がいがあってもなくても、会社の貴重な人材であり、会社が人を育てることを担っているということ。。。そして誰でも、社員一人一人が会社の示す方向に向けて貢献し、人として一緒に働いてゆくことで、その会社が作られてゆく、と思うからです。つまり、人を活かした経営をするのだと思います。
障がいのある方の雇用を慎重にされている会社にはとても共感しますし、会社の責任として人材採用をしていただいていると感じる瞬間です。しかし、その人の仕事のミスや遅さといった、いわゆる欠点を見て雇用しない、という結論を拙速に出すのは、その人を人手（マンパワー）としてしか考えていないとも感じ、残念に思うのです。
もちろん今まで出会った会社で障がい者の方を採用しなかった会社は、十分に考えていただき、吟味をした結果・・会社の規模や業種、受け入れ態勢や業績等から採用を断念した、という会社がほとんどでした。会社としても不本意に思っているということが伝わり、いつか将来には色々な人が働ける会社を目指す、という想いを感じました。
そして、働く側や支援者の側にも見直すべき点が多くあるとも思った次第です。
一方、採用をすれば良いのか？・・・というと、それだけでも無いのが難しい点です。
十分に人材を審査しないで、採用する、ということも決して好ましい形ではないと思います。
お試しで働く間には、折り合うということは少し薄くなるのかもしれません。障がい者の方を雇用する場合は、その方の仕事の仕方や良い点を採用して、どのような働き方が合っているか、どのような仕事であれば良さを生かせるかを見て折り合いをしつつ、育成いただきたいと願っていますし、支援者として、その土台に立った上で、会社と一緒に雇用を成功したいと思っています。
面接だけで決定するのに比べて、実際の仕事を数日から数か月行うことで色々なことがわかってきます。
働く人⇒仕事との相性、職場の雰囲気、自分の体力が会社の仕事に見合っているか・・・等
会社⇒本人の持つ力と仕事との相性、他の従業員との関係、人材育成の道筋・・等
これらの目的、価値観、双方のメリット等をしっかり共有できたら障がい者の方の雇用は成功すると思います。
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